העובד הישראלי - מחויב או פראייר?

איך שומרים על המוטיבציה, המחויבות וההשקעה של העובד?

יצירת מערכת יחסים שמבוססת על קידום הדדי, שקיפות והוגנות לצד אהבה, תעשה את ההבדל בין תסכול ואדישות לבין צמיחה.

בדומה לחברה הישראלית, גם ארגונים נדרשים להתמודד עם הקונפליקט בין התרבות הקפיטליסטית ובין ישראל הסוציאליסטית של פעם. לשני צדדי הקונפליקט יש סט ערכים ברורים ושונים שמייצרים זהויות אחרות לארגון. מצד אחד קיימים הערכים ברוח הקפיטליזם, שהמרכזיים ביניהם הם הישגיות, מצוינות, הערכה על פי ביצועים, ובמקביל גם אווירה של ניכור. מצד שני הערכים המסורתיים, שביניהם אפשר למצוא אכפתיות, נתינה, ביטחון, חברות ושותפות. הפער בין הערכים מייצר דילמה, כיצד למצוא את התמהיל, שיצור זהות מתאימה עבור הארגון.

לזהות הארגונית יש השפעה ישירה על מידת ההזדהות של העובדים עם החברה. ככל שמידת ההזדהות גדולה יותר, כך גם המוטיבציה, ההשקעה ורמת המחויבות לאורך זמן.

שלושה מרכיבים שצירופם מגביר את תחושת ההזדהות של העובדים עם הארגון:

• בניית מערכת ערכים שמבוססת על הגינות כערך מרכזי, ושנעשה בה שימוש בכלים שמטרתם ליצור שקיפות של התהליכים הארגוניים.
• חתירה לזהות אינטרסים בין הארגון לעובד. זהות האינטרסים היא מטרה אליה צריך לשאוף, והיא מתבססת על קידום הדדי, החברה את העובד ולהפך.
• אהבה – המרכיב החמקמק מכולם. ארגון שנותן לעובדיו תחושה שהם מוערכים, אהובים ורצויים.

את הקשר בין אהבה לקידום הדדי אפשר לראות במערכת צירים הממיינת את טיפוסי העובדים לארבע קבוצות עיקריות:

לא אוהבים ולא מקודמים - עובדים זמניים, שאין ביניהם ובין החברה הזדהות. הם יעשו רק את מה שרואים ולא שום דבר מעבר.

לא אוהבים אך מקודמים - עובדים שפועלים רק על פי הנוחות האישיות שלהם וקידום האינטרסים הפרטיים. הם מתנהלים באופן מנוכר ולא לויאלי.

אוהבים ולא מקודמים – עובדים שנמצאים בקונפליקט פנימי בין האהבה לארגון ובין העובדה שאינם מקודמים. יעבדו באופן אמביוולנטי ותוך כדי קיטורים.

אוהבים ומקודמים – העובדים המחויבים והמזדהים עם הארגון, מהווים חלק משמעותי מהצמיחה.

על-מנת להגביר את הזדהות העובדים עם האירגון יש למקם את העובדים במערכת הצירים, להבין מהו המרכיב החסר, לסמן יעדים, להתאים את ערכי הליבה ולהטמיע את השינויים.

כלי נוסף, שיכול לסייע באבחון התנהלות הארגון ומידת ההזדהות של העובדים, עושה שימוש במרכיב של קידום הדדי. באמצעות הסתכלות על מצב העובד ומצב החברה, מוגדרים ארבעה מצבים הדדיים:

אדישות - תיווצר כאשר העובד חש כי הוא אינו מתקדם וגם החברה לא מתקדמת.

תיסכול - אצל העובד יתרחש כאשר הוא יישאר בתחושה כי הוא אינו מתקדם, אך לעומת זאת החברה כן מתקדמת.

חולי אירגוני - מצב שנוצר משילוב בין התקדמות של העובד וחוסר התקדמות של החברה.

צמיחה - תתקיים במצב של קידום מקביל.

אפריל 2005